Örgütlenme düzeyi ve temsili ile ilgili düzenlemeler tek başına çok şey ifade etmez, asıl faaliyetlerden biri olan toplu pazarlık süreci ile ilgili düzenlemeler anlaşılmadıkça. Bu nedenle toplu pazarlık sürecine ilişkin yapılacak olan düzenlemelere daha yakından bakmak gerekmektedir.

Kapitalist sistemde, kişisel hizmet sözleşmelerinin, işverenin karşısında ekonomik bakımdan zayıf olan işçinin genellikle bir sömürü tehlikesiyle karşı karşıya bulunması ve mevcut çalışma düzeninin, ekonomik yaşamın, özellikle kriz dönemlerinde, fiyat dalgalanmalarına ayak uydurmakta zorlanması, bir üst kurum olarak toplu pazarlık sisteminin oluşup, çalışma ilişkilerinin temel kurumlarından biri olmasına yol açmıştır. Bir başka ifadeyle, üretim sürecinin başlıca iki öğesi olan emek ile sermaye arasındaki ilişkilerde, sömürü oranının azaltılması, kârların baskılanıp, ücretlerin yükseltilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi için taraflar arasındaki mücadelenin bir parçası olarak toplu pazarlık kurumu oluşturulmuştur. Emek ile sermaye arasındaki bölüşüm ilişkilerini düzenleyen bu süreçte, devlet toplu pazarlığın yasal çerçevesini çizmekte, güçler dengesine bağlı olarak bazen bu alanda taraflara geniş özerklikler tanıyabilmektedir. Ancak, belirtmek gerekir ki, devlet, sermayenin bir uzantısı olarak, tarafsız kalmamakta, toplu pazarlık mevzuatını düzenlerken, sermaye birikiminin önündeki engelleri mümkün olduğunca azaltmaya çalışmakta, kâr oranlarını baskılamayacak bir düzenleme yapmaya özen göstererek, sermayenin rekabet etme gücünü yüksek tutmaya çalışmaktadır. Kuşkusuz bu da maliyetleri düşürmek gibi bir temel amaçtan başka bir şey değildir, daha somut bir ifade ile mümkün olduğunca ücretlerin düzeyini asgari sınırlara yakın tutma çabasıdır.

Toplu pazarlık sisteminde, işçiler adına toplu pazarlığa genellikle sendikalar taraf olmaktadır. Bu nedenle, emek ile sermaye arasındaki mücadelede sendikal örgütlenme ve özellikleri, toplu pazarlığın tarafı olacak sendikanın belirlenmesi açısından önem taşımaktadır. Sendika çokluğuna dayanan sistemlerde toplu pazarlığın tarafını belirlemek önemli sorunlara yol açabilirken, daha merkezileşmiş sendikacılık sistemlerinde toplu pazarlığa taraf olabilecek sendikanın tespiti daha kolay olmakta, yetki uyuşmazlıkları büyük ölçüde çözümlenmiş olmaktadır. Emek ile sermaye arasındaki mücadelenin en önemli seyrettiği alanlardan biri olan toplu pazarlık hakkının edinimi çok önemli olduğu için, sermaye adına hareket eden devlet de hukuksal düzenlemelerini buna göre yapmakta, mümkün olduğunca işbirliğine açık, uzlaşmacı sendikaların önünü yasalarla açmaya çalışmaktadır.

Toplu pazarlık süreci ve bu sürecin sonunda bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri emek ile sermaye arasındaki ilişkilerin ve mücadelenin önemli bir konusunu oluşturmaktadır. Toplu pazarlık kapsamındaki işçi sayısı, toplu pazarlıkların düzeyi, tarafları ve toplu pazarlık süreçleri emek ile sermaye arasındaki ilişkilerin özelliklerini de belirlemektedir. Türkiye'de toplu pazarlık sistemi mevzuat ile düzenlenmekte, toplu pazarlığın özellikleri bu mevzuata göre biçimlenmektedir. Kuşkusuz bütün bunlar da sendikal örgütlenmede olduğu gibi neo-liberal politikalara ve onun felsefesine uygun bir şekilde yapılmaktadır. Bu çerçevede, temel amaç, sermaye için maliyetleri düşürecek, kâr oranlarını baskılamayacak, sömürü oranını büyük ölçüde etkilemeyecek bazı önlemlerin alınması da kaçınılmaz olacaktır. Hepsinden de önemlisi, sendikasız işçilere göre daha iyi olanaklar sunmaya açık olan toplu pazarlığın kapsamının mümkün olduğunca dar tutulması ve toplu pazarlık düzeyinin mümkün olduğunca etkisiz olacak bir şekilde belirlenmesidir.

12 Eylül rejiminin sendikal örgütlenme açısından temel felsefesi ve amacını benimsemiş olan yeni düzenlemeler, toplu pazarlık için de aynı amacı korumuş, mevzuatta emek ile sermaye arasındaki mücadelede işçi sınıfını güçlendirecek önemli düzenlemelere gitmemiş, sistemin esasını korumuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'na uyum gereği olarak da oradaki tüm esneklik yönündeki düzenlemelerin toplu pazarlık sistemine girmesinin araçlarını oluşturmuştur. Sendikal örgütlenmede işkolu düzeyini benimsemiş olan yasa, toplu pazarlığın düzeyini sürpriz olamayan bir şekilde işyeri ve işletme olarak düzenlemiştir. Böylece, işçiler adına daha güçlü bir pazarlık yapma olanağını tamamen kaldırmasa bile önemli ölçüde kısıtlamıştır. Yeni düzenlemeler de bu felsefeyi korumakta, sadece uygulamada grup toplu iş sözleşmesine dönüşmüş olan bir durumu yasalaştırarak, mevzuata dahil etmektedir. Böylece, işkolu düzeyindeki örgütlenmenin gereği olan işkolu düzeyindeki toplu pazarlığı bir kez daha emek ile sermaye arasındaki mücadelede devre dışı bırakmaktadır. Bir önceki dönemde olduğu gibi, toplu pazarlık hakkını sadece işkolu sendikalarına tanımış, daha güçlü bir pazarlık türü olan konfederasyonlar arası pazarlık esasına dayanan ulusal toplu sözleşme yapılması yönünde bir düzenlemeye gitmekten de kaçınılmıştır.

AB'ye üyelik sürecinde AB normlarına uyumu da göz önünde tutarak yeni düzenlemelere gidildiği ileri sürülmesine rağmen, ulusal, işkolu ve işyeri düzeyinde birbirini tamamlayacak bir toplu pazarlık düzeni oluşturulmasından kaçınılmıştır. Aynı işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesinin yapılmayacağı ve uygulanamayacağı şeklindeki düzenleme, aynı işyeri için eksiklikleri giderecek farklı düzeylerde toplu iş sözleşmesi yapma olanağını da ortadan kaldırmaktadır. Böylece, sendika üyesi işçilerin daha iyi olanaklar elde etmesinin de önü kesilmiş olmaktadır, neo-liberal felsefeye ve onun iktisat politikalarına uygun olarak.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK), “bir toplu iş sözleşmesinin aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir” (m. 3) düzenlemesi ile toplu pazarlıklarda işyeri düzeyini benimsemiştir. Bu düzenlemenin, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun işkoluna göre sendikal örgütlenme düzenlemesi ile çakıştığını söylemek zor görünmektedir. İşkolu esasına göre örgütlenme beraberinde, işkolu esasına göre toplu pazarlık düzenlemesini de getirmeliydi. Yeni düzenleme, bir sendikanın toplu pazarlık hakkını elde edebilmesi için işkolundaki işçilerin yüzde 5'ini ve işyerindeki işçilerin yarısından fazlasını örgütlemiş olmasını gerekli kılmaktadır. Böyle bir düzenlemenin toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin kapsamını daraltacağı açıktır. Yüzde 5 barajını aşamamış, ama pek çok işyerinde işçilerin yarısından fazlasını örgütlemiş olan sendikalar toplu pazarlık hakkından yoksun kalırken, yüzde 5 barajını aşmış, ama yarıdan biraz eksik işçiyi örgütlemiş olan sendikalar, dolayısıyla bu sendikalara üye işçiler de, toplu pazarlık hakkından yoksun kalmaktadırlar. Daha önce de belirtildiği gibi, işkolu barajının yüzde 5'e indirilmesi önemli bir düzenleme gibi görülse de uygulamadaki mevcut duruma göre pek bir anlamı bulunmamaktadır. Bu barajın yüzde 5'e indirilmesi ile sadece 18.590 işçi daha toplu pazarlık hakkına kavuşmuş olmaktadır, işyeri barajını da aşmak koşulu ile. Bunun yanı sıra 40 bin kadar işçi de bu haktan yoksun kalmaktadır. Bu da yeni düzenlemenin esasa yönelik bir değişiklik yapmadığını, 12 Eylül rejiminin neo-liberal politikalarına uygun yaklaşımının korunduğunu göstermektedir. Tersi durumda, bugün büyük çoğunluğu yoksulluk sınırı altında bir asgari ücret alan işçilere toplu pazarlık hakkının tanınmasını gerektirirdi, ki bu da dönemin sömürüye dayalı iktisat politikalarına ters düşerdi.

TİSGLK'nın 8. maddesine, esnekliğin bir gereği olarak oldukça yaygınlaştırılmış olan taşeronluk uygulamalarının bir ihtiyacı olarak, yeni bir fıkra eklenerek, “işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyeri devredildiğinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri ve işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi olsa dahi devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan haklar ve borçlar yeni işverenle işçi arasında iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder ve devirden itibaren bir yıl geçmedikçe işçi aleyhine değiştirilemez. Söz konusu hak ve borçların yeni bir toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmesi halinde bir yıllık süre uygulanmaz”. Bu düzenleme, esnekliğin, taşeronlaşmanın TİSGLK'ya açık bir yansıtılması olup, ilk bakışta olumlu gibi gözükse de, gerçekte işçi aleyhine işleyecek olan bir düzenlemedir. Zira, taşeronluk sistemi düşük maliyet üzerine kurulu olduğundan, yeni bir toplu iş sözleşmesi de kaçınılmaz olarak, istisnaları olmakla birlikte, bir önceki sözleşmeye göre daha geri düzenlemeler içerecektir. Çünkü, sendika ve işçi, işsizliğin bir veba hastalığı gibi kol gezdiği bir ortamda, işini korumak için daha kötü koşullara rıza gösterecektir. Hiç değilse, önceki işyerindeki toplu iş sözleşmesinin sona erinceye kadar geçerli olması kabul edilmeli, böylece, kısa bir süreliğine de olsa işçi korunabilmeliydi. Ne var ki yeni düzenlemenin temel amacı bu olmayıp, esnekliğin mevzuatlaştırılması olduğundan böyle bir düzenlemeye gidilmesi bir çelişki olurdu!

TİSGLK'nın 8. maddesine eklenen bu yeni fıkradaki asıl tehlikeli düzenleme ve esnekliğin toplu pazarlık sistemine içerilmesi şöyle gerçekleştirilmiştir: “Bir yıllık süre geçtikten sonra tarafların anlaşması ile veya 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'inci maddesi çerçevesinde iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı saklıdır”. Aslında bu düzenleme, toplu pazarlık sisteminin felsefesine ve amacına da aykırıdır. Zira, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesinden daha iyi koşullar elde edilmeye çalışılır. TİSGLK'daki bu düzenleme ile bir geriye dönüş yapılmakta, işverene daha iyi olanaklar sunulmaktadır. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi'ni düzenleyen 22'inci maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz”. Bu maddeden de açıkça anlaşılabileceği gibi, devredilen bir işyerindeki, sendika üyesi ve toplu pazarlık kapsamındaki işçiler, işverenin çalışma koşullarındaki esaslı bir değişiklik yapma isteğini kabul etmedikleri takdirde işten çıkarılacaklardır. Böylece, bu işveren, SK'nın 31. maddesinde sendika üyesi işçileri koruyan düzenlemenin yükümlülüklerinden kurtularak, sendikalı işçileri işten çıkarabilecektir. Kuşkusuz, bu yeni düzenleme sendikasızlaştırmaya davetten başka bir şey değildir. Bu düzenleme ile taşeronlaştırılan ya da başka bir işverene devredilen her işyerindeki sendikalı ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'inci maddesi gereğince, işverenin yeni çalışma koşullarını kabul etmediği takdirde, işten çıkarılabilecektir. Böylece, hem sendikasızlaştırma hem de toplu pazarlık kapsamı dışında bırakma olanağı yaratılmış olarak, emek ile sermaye arasındaki ilişkide sömürü ve kâr oranlarının artırılmasının önü açılmış olacaktır. Böylece, yeni İş Yasası'nın ruhu da TİSGLK'ya yansıtılmış olacaktır.

Teşmili düzenleyen taslağın 4. maddesi, teşmilin yürürlüğe gireceği tarihi netleştirirken, teşmilin toplu iş sözleşmesinin yapıldığı tarihten itibaren değil de, teşmil kararının Resmi Gazete'de yayınlanmasından sonra uygulanması yönündeki hükmü ile, bunu da işçi aleyhine, işveren lehine düzenlemiş olmaktadır.

Çatışmacı bir toplu pazarlık sürecinden çok barışçı bir toplu pazarlık sürecini benimsemiş olan yasa, bunu daha da etkinleştirmek için arabuluculuk işlevini ve sürecini yeniden düzenlemektedir. Bunun için de tarafların isteğinin olup olmamasına bakmadan, uyuşmazlığa ilişkin tutanağı alan makamı derhal arabuluculuk işlemini başlatmakla görevlendirmektedir. Kuşkusuz, bu otoriter bir yaklaşım olup, tarafların iradesini ve toplu pazarlığın özerkliğini gölgelemektedir. Taraflar arabuluculuk sürecinde bir arabulucu tayin etmemişse bu kez yasa koyucu bu görevi onlara rağmen iş mahkemesine havale etmektedir. Yani, bir arabuluculuk sürecinden mutlaka geçilmesini düzenlemektedir. Böylece, üretimi kesintiye uğratacak olası bir grevi önlemeye çalışmaktadır. Bütün bunların iktisat politikası ile uyumlu olduğunu belirtmeye gerek yok.

TİSGLK'da işçiler lehine yapılan en önemli değişiklik grev yasağı kapsamının daraltılarak, termik santralları besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde, banka ve noterlik hizmetlerinde, kamu kuruluşlarınca yürütülen şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerindeki grev yasakları kaldırılmış, böylece yıllardır ILO/UÇÖ tarafından eleştirilen bir düzenlemeye de son verilmiş, Avrupa Birliği üyesi hiçbir ülkede olmayan bir yasak da ortadan kaldırılmıştır.

Uygulamada çok büyük sorunlara yol açan “grev ertelemesi” ile ilgili düzenleme ise ne yazık ki beklentilerin ötesindedir. Ertelemeden çok bir grev yasağına dönüşmüş olan bu düzenlemede esasa dokunulmamış, sadece, Bakanlar Kurulu'nca 60 gün süre ile ertelenecek bir grev ya da lokavtın genel sağlığı veya ulusal sağlığı bozucu nitelikte olup olmadığı konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'na, önceden Danıştay'dan istişari mütalaa zorunluluğu getirilerek uyuşmazlığın çözümünde yargının katkı sağlaması amaçlanmıştır. Uygulamada Danışay'ın verdiği bazı kararların tartışmalı olması ise bu düzenlemenin de amacına ulaşıp ulaşmayacağını tartışmalı hale getirmektedir. Yasanın, yasaklayıcı özünün korunması ise toplu pazarlık felsefesi ile bağdaşmamaktadır.

Gerek 2821 sayılı SK, gerekse 2822 sayılı TİSKLK'da değişiklik yapmayı amaçlayan yasa tasarısı taslakları 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun ruhuna uygun olarak esnekliği toplu iş hukukuna taşımakta, her iki yasadaki sendikal özgürlükle çelişen pek çok maddeyi korumakta, emek ile sermaye arasındaki mücadelede emek cephesini daha etkisiz hale getirirken sermaye cephesinin, sermaye birikimi, kârlılığı ve sömürüsü önündeki engelleri kaldırmaktadır. Değişikliklerin temel anlayışı, neo-liberal felsefeye ve onun iktisat politikalarına uygun düzenlemeler yapmak ve bu ruhu korumaktır. ILO ve AB normlarına uyum adı altında yapılmış olan kimi olumlu düzenlemelerin pek çoğunun ise uygulamada pek bir anlamı bulunmamakta, bunun da ötesinde yeni düzenlemeler sedikasızlaştırmayı teşvik etmekte, buna bağlı olarak da toplu pazarlık kapsamını daraltmaktadır. Bu özellikleri ile bu yeni düzenlemeler emek ile sermaye arasındaki mücadelede sermayeden yana bir tutum almış olmaktadır. Ki bu da 12 Eylül'ün ruhunun hala emekçiler üzerinde bir karabasan gibi dolaştığını gösterir.

Çeyrek yüzyıl sonra bile 12 Eylül'ün hayaletinin emekçilerin üzerinde böylesine bir karabasan gibi dolaşması, müdahalenin ne kadar köklü olduğunu, basit bir “anarşi/terör” meselesi olmadığını gösterir. İşçi sınıfının sola, sosyalizme kaymasının yarattığı korku ve kaygı hakim sınıflarda o kadar derin olmuştur ki, tepkisi de o kadar sert ve köklü olmuştur. Kısacası sorun bir sınıf sorunudur, sınıflararası mücadele sorunudur. 12 Eylül faşizmi de bu mücadelenin en kanlı, en zorba süreçlerinden biridir. Şimdi 12 Eylül faşizminin ve hukukunun karşısındaki mücadeleyi sınıf temelinde yeniden inşa etme zamanıdır.